DIGNIDAD HUMANA Y LAS COMPETENCIAS LABORALES

ANTECEDENTES

La integración al campo laboral es un arduo camino que todos pasamos. Algunos ven pendientes más inclinadas y algunos menos áspero el camino, sin embargo, el fin parece el mismo: ¡encontrar un buen trabajo!

Es precisamente en este objetivo que la esencia de las competencias cobra sentido. Es decir, debemos definir qué es un buen trabajo para quien lo oferta, qué es buen trabajo para quién lo busca y qué elementos debe aportar a nuestra vida y al sentido social para que pueda ser considerado de esa manera.

Por regla general se considera un buen trabajo si logra satisfacer necesidades económicas que nos permitan acceder a comodidades y si se puede, un justo, aunque generalmente lento ascenso a un mejor puesto, lo que asociamos como una mejor calidad de vida.

Sumado a ello tenemos que, para obtener un buen empleo, debemos partir de la base de poder determinar el valor real y potencial que tenemos como empleados: conocimientos, habilidades, experiencia, valores, etcétera.

Generalmente basamos nuestra “cualificación” en el elemento del conocimiento, argumentando al inicio de nuestra vida laboral que nuestra experiencia es limitada, sin embargo, poseemos la mejor disposición para aprender a hacer si deciden contratarnos. Por otro lado, muchas personas con años de experiencia y más hoy en día con tantos cambios tecnológicos y de hábitos laborales, ante el tambaleo del desempleo, se sienten frustrados e intimidados, pues tienen miedo a ser desechados por falta de un proceso amigable de adaptación, inclusive boicoteando procesos tecnológicos mucho más productivos de los que se veían antes de la pandemia.

Se lee y escucha una y otra vez que la competencia, cuando nos referimos a ese punto de comparación con otras personas, debe ser con nosotros mismos y no con los demás, pero qué pasa en el mundo real, donde al abrirse una plaza, se postulan 10, 20 o más candidatos incluso sobre calificados para el puesto y que están dispuestas a todo o a nada, es decir, a aceptar lo que les ofrezcan con tal de tener trabajo y la pregunta base es: ¿a quién elegir y por qué hacerlo?

Los grupos de recursos humanos en redes sociales se saturan de comentarios sobre la “rotación excesiva de personal”, queriendo entender en el consenso de opiniones el motivo. Para equilibrar, en respuesta a esa inquietud, observamos miles de capacitaciones donde se promete una estabilidad en el clima laboral, sin embargo, en la saturación del coaching sin una base metodológica, sin lineamientos y sin apego a un estándar de competencia, muchas veces queda a disposición de un “vende humos” una solución rápida mediante una sesión de liderazgo y debemos recordar “no hay soluciones simples a problemas complejos”.

“La dignidad no consiste en tener honores, sino en merecerlos”. Aristóteles

SABER, SABER HACER Y SABER SER…

Un juego de palabras que en contexto marcan el eje o directriz de las competencias y del CONOCER, parecen a primera vista una base histórica y filosófica “la cual cobra sentido en los sentidos si logramos entender su conexión”.

Generalmente no reflexionamos que esos tres elementos amalgaman tan bien el sentido de la vida laboral y que enfocados debidamente logran un objetivo mucho más SUPREMO que la cuestión económica.

Decía DIEGO RUZZARIN en una entrevista que pocas veces buscamos la dignidad humana como un fin en la actividad laboral y explicaba la importancia de que a través de nuestras actividades lográramos “descubrirnos como seres humanos”, sumaría desde luego que por añadidura el ingreso económico llegará, porque a pesar de lo alentador del profundo mensaje, no deja de ser para la gran mayoría, la base económica, algo preocupante. Es importante no soslayar que, los ingresos, aún estables, en mayor o menor medida, no necesariamente producen estabilidad financiera, ya que eso depende de otros factores sobre el manejo de nuestros recursos y una sana administración.

La primera base, “el saber” que refiere al conocimiento, generalmente es producto de una formación académica, desde la básica como preescolar, primaria, secundaria, preparatoria, hasta especializada o de enfoque como es una carrera técnica o universitaria.

De este primer elemento sería importante destacar que actualmente las “nuevas generaciones” se encuentran sobresaturadas de información por la invasión positiva y negativa de los medios tecnológicos, por lo que en cuestión de segundos, tenemos al alcance “casi todo lo que queremos saber”, sin embargo, esa saturación de información, produce un nuevo obstáculo: ¿a quién debo creerle?, es decir, la cantidad actual de información, proviene en su mayoría de fuentes “no fidedignas”, ya que cualquiera con acceso a internet y un simple dispositivo, posee el “poder” para entrar al mundo de la información y exponer puntos de vista, opiniones, generar materiales, capacitaciones, las cuales en su mayoría no tienen una base metodológica. Por lo anterior, el problema ya no es la búsqueda de información para obtener conocimientos, sino la capacidad que tengamos en un mundo repleto de información, para poder identificar la que es real y es útil, que desde luego nunca se encontrará con un “tiktoker”.

En este contexto, los estándares de competencia y sus procesos de evaluación, sientan una base muy sólida respecto a los conocimientos mínimos que una persona deberá poseer para poder acreditar su “cualificación” que ya hemos mencionado, pues encontramos en la vida cotidiana, personas que cuentan con una “aparente” experiencia, sin embargo, orgullosamente se autodenominan “empíricos”, lo cual, tal vez para tocar la guitarra como pasatiempo, resulte viable, sin embargo, incluso en una actividad de esa naturaleza, puesta en el mundo laboral, se necesitaría mucho más que eso para generar de ello, un estilo rentable de vida y desde luego una dignidad humana.

Concatenado a lo anterior, tenemos el segundo elemento: “saber hacer”, ¡qué importante resulta este elemento hoy en día! Tan saturados de personas sobrecalificadas con especialidades y maestrías, pero sin una vida laboral activa que aporte beneficios a ese conocimiento, por lo tanto, aunque basto, es una “semilla no regada”.

Retomando un poco el punto anterior, también observamos en la vida diaria personas que a pesar de la experiencia, no deciden ir más allá, no deciden “profesionalizarse” y/o CERTIFICARSE, pues muchos de ellos tienen miedo a sujetarse a un “proceso de avaluación que ponga en duda su VALIOSA EXPERIENCIA”; es importante mencionar que no sólo se trata de lo que “sabemos”, sino cómo lo sabemos, explicaba CHRISTIAN en una de sus transmisiones, es decir, que la sola experiencia no basta si no identificamos en primer orden si lo que sabemos ES TODO LO QUE DEBERÍAMOS SABER y nos limita a no descubrir QUÉ MÁS PODEMOS APRENDER, sin embargo, los estándares de competencia, son una valiosa guía para ello.

El tercer elemento, EL SABER SER, el elemento más valioso; podría considerarse no sólo la tercera rebanada del todo, sino también la “cereza del pastel”. De poco sirve el conocimiento (saber) y la práctica (saber hacer), sino lo acompañamos del SABER SER, es decir, sino identificamos ACTITUDES, HÁBITOS y VALORES que provean no sólo de dignidad a nuestro trabajo, sino a las demás personas, pues parte del autodescubrimiento que provee la dignidad a la que nos referimos, también va en función de lo que damos a los demás, de cómo lo damos, de cómo nos desarrollamos frente a otros.

LOS COLEGIADOS (COMITÉS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS).

Entre los elementos que hemos identificado previamente, se mencionó el del VALOR REAL del trabajo o del trabajador, el cual desde luego se determina en función de para quién prestamos nuestra fuerza laboral, por lo tanto, los colegiados que integran los comités de gestión por competencias, son la estructura más que firme y estratégica para poder generar los lineamientos necesarios, pues la experiencia que poseen sus integrantes con la visión y perspectiva generada desde distintos ángulos, nos permiten identificar todos y cada uno de los factores que como prestadores de servicio o trabajadores debemos poseer para poder ser competitivos en el mundo laboral y real, por lo tanto, la experiencia que éstos aportan, puede y debe ser identificada por todos los que buscamos CERTIFICARNOS, no como un requisito, sino como un área de oportunidad que nos generarán un desarrollo integral fortalecido.

Otro elemento que recalcar de los comités, es justamente la INCLUSIÓN de todos los integrantes del núcleo laboral, lo que permite no solo la aportación, sino el sentido de pertenencia a un grupo al cual queremos ver desarrollado, queremos ver cualificado y desde luego DIGNIFICADO.

EVALUACIÓN BAJO LA NORMATIVA DEL CONOCER.

Todo proceso debidamente sistematizado genera certeza, confianza y beneficia el cumplimento de los objetivos de calidad, por lo tanto, los lineamientos que deben seguirse durante la evaluación de competencias, tendrán como finalidad el cumplimiento de la MISIÓN, VISIÓN y POLÍTICAS DE CALIDAD del CONOCER, entre los que encontramos: el desarrollo del potencial productivo, el fortalecimiento de la competitividad y el compromiso de incrementar la eficacia y eficiencia de los procesos a través de sus prestadores de servicios.

De este último elemento, encontramos el eje del presente breviario, que es la normalización de los procesos de evaluación para crear estructuras que, replicadas a través de la red de prestadores de servicios, puedan generar y responder a las necesidades de CERTIFICACIÓN de todos los usuarios, lo que conlleva a elevar la competitividad y eliminar al menos en menor o mayor medida LA EDUCACIÓN INFORMAL.

IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS EN EL CAMPO LABORAL.

Retomando la frase de: “muchas veces no sabemos que no sabemos”, podemos colegir que si bien, el ser humano nace con diversas habilidades en potencia, no es sino la constancia la que nos hace desarrollarlas, sin embargo, previo a ello debemos tenerlas identificadas, jerarquizarlas, elegir de entre todas, cuáles requerirán más constancia y dedicación y cómo serán utilizadas en nuestra vida laboral.

Escribía una persona para postularse a un puesto de analista financiero que su mayor habilidad era el patinaje, la cual, sin duda, es una gran habilidad, sin embargo, no encuentra congruencia con el hacer que busca como productivo en relación con un empleo.

Las competencias laborales, son un recurso que potencializa nuestras posibilidades de acceder a un mejor empleo el cual nos provea de DIGNIDAD HUMANA, es decir, sentirnos satisfechos, realizados, descubiertos por nosotros mismos a través de nuestras actividades, de nuestros conocimientos, de nuestras habilidades y desde luego de nuestros hábitos y valores, por lo que el SABER, SABER HACER Y SABER SER, dentro del marco de las competencias laborales, nos harán ser para nosotros mismos y para los demás: un elemento MUY VALIOSO.

CONCLUSIONES.

La competitividad laboral mejora la productividad, por lo que los esquemas que permitan evaluarla bajo una normatividad sistematizada mejorarán la calidad de vida del capital humano.
El potencial productivo se eleva a través de las CERTIFICACIÓN de las competencias, que permiten evaluar los conocimientos, desempeños, destrezas, hábitos, actitudes y valores que, de acuerdo con la experiencia real del comité garantizan un mejor escenario laboral.
La dignidad humana desde el enfoque de las competencias y la certificación permite a los individuos sentirse VALORADOS y respetados.
El conjunto de todos y cada uno de los estándares de competencia que se han generado, responden a las necesidades actuales de la vida personal, laboral y productiva en México.
Un proceso normativo de evaluación, desarrollado bajo mecanismos de calidad institucional y humana generan la participación e integración activacada día, de un mayor número de personas.

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